Incentives in Unternehmen: Besser als Lob und persönliche Wertschätzung?

Die Bezeichnung „Incentive“ steht für „Anreiz“ oder „Ansporn“. Gemeint ist mit diesem Anglizismus der gewünschte Ansporn für Mitarbeiter, mehr zu leisten. Nicht immer geht dieser Plan auf.

Incentives in Unternehmen: Bekannte Belohnungen unter neuem Namen

Incentives sind in den meisten Unternehmen nichts Neues, denn die Arbeit mit Belohnungen für besonders engagierte Mitarbeiter gab es schon früher. Heute werden sie nur unter dem Anglizismus geführt und haben immer noch den Anspruch, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter oder der für das Unternehmen Tätigen zu erhöhen. Rund ein Fünftel aller Jobs wird mittlerweile mit einem Arbeitsvertrag vergeben, in dem Incentives explizit in Aussicht gestellt werden.

Die Ziele sind dabei klar:

• Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter
• Stärkung der Mitarbeiterbindung
• Förderung des Zusammenhalts innerhalb der Belegschaft
• Markenbildung des Unternehmens

Incentives gelten aber nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für die Kunden eines Unternehmens und sollen die Kundenbindung verbessern. Prämien oder Bonusprogramme sind Beispiele dafür, mit welchen Mitteln die Kunden an ein Unternehmen gebunden werden sollen.

Incentives im Unternehmen: Verschiedene Arten im Überblick

Das Belohnungsprogramm im Unternehmen kann vielfältiger Natur sein. Häufig werden monetäre Zuwendungen gewährt, die in Form von Prämien beispielsweise am Jahresende oder nach Erstellung der Gewinn- und Verlustrechnung ausgeschüttet werden. Auch Gehaltserhöhungen zählen dazu. Unterschieden wird generell zwischen der materiellen (monetären) und der immateriellen Form der Zuwendung. Zu letzterer Art zählen auch Einladungen zu Events oder Reisen auf Kosten des Unternehmens.

Verschiedene Arten im Überblick:

• Incentives als Sachbezug

  Unternehmen können die Shopping Card als Sachbezug nutzen und damit den Mitarbeitern eine Motivation oder Belohnung ermöglichen. Der Sachbezug ist steuerfrei und kann durch die Shopping Card flexibel angepasst werden. Arbeitgeber können hier beispielsweise 50 Euro pro Monat zusätzlich zum Gehalt an den Mitarbeiter geben. Die Grenze lag zuvor noch bei 44 Euro, wurde aber zum Januar 2022 heraufgesetzt. Der damit Belohnte kann das Geld frei einsetzen und muss keine Steuerabzüge hinnehmen. Die Karte ist mit einer herkömmlichen Prepaid-Karte vergleichbar.

• Tankgutscheine für Mitarbeiter

  In Zeiten ständig steigender Kraftstoffpreise freuen sich die Mitarbeiter vor allem über einen Tankgutschein. Dieser ist freilich nur für die Angestellten sinnvoll, die auch über ein Auto verfügen. Wie bei anderen Gutscheinen auch ist es wichtig, die Steuervorgaben zu berücksichtigen. Bleiben die Gutscheine innerhalb der gesetzlich erlaubten Freigrenzen, fallen keine Abzüge dafür an.

  Dies ist der Vorteil gegenüber einer normalen Lohnerhöhung, denn bei dieser unterliegt der gesamte Lohn auch der Versteuerung und den Sozialabgaben. Die steuerliche Regelung für Sachzuwendungen sollte daher stets berücksichtigt werden, wenn die Belohnung auch bei ihrem berechtigten Empfänger ankommen und der Staat nicht allzu viel davon profitieren soll.

• Flexible Vergütungssysteme

  Die flexiblen Vergütungssysteme sind keine Incentives für sich, sondern sie ergeben sich aus der Summe der infrage kommenden Möglichkeiten zur Belohnung. Werden alle Varianten clever genutzt, kann ein Mitarbeiter bis zu 2.000 Euro im Jahr zusätzlich bekommen, ohne dass dafür Sozialabgaben oder Steuern zu zahlen sind. Durch diese Höhe gelten die Belohnungen auch als eigene Vergütung.

• Freizeitausgleich

  Wurde ein Projekt erfolgreich abgeschlossen? Fein, dann kann sich das ganze Team einen Tag freinehmen und sich erholen! Solch ein Freizeitausgleich wird zusätzlich zum regulären Urlaub gewährt und soll ein Anreiz sein, ein Projekt innerhalb der vorgegebenen Zeit und zur Zufriedenheit des Auftraggebers abzuschließen.

  

  Wurde ein Projekt erfolgreich abgeschlossen? Fein, dann kann sich das ganze Team einen Tag freinehmen und sich erholen! ( Foto: Adobe Stock – fizkes )

Die flexiblen Vergütungssysteme sind europaweit stark im Kommen. Sie machen inzwischen einen Anteil von rund 40 Prozent aus. In Deutschland sind es nur 12 Prozent, die Forderungen nach einer derartigen Flexibilität werden aber schon allein aufgrund des demografischen Wandels immer lauter. Arbeitgeber tun gut daran, sich um derartige Belohnungssysteme zu kümmern, denn sie steigern damit ihre eigene Attraktivität und haben eine vergleichsweise einfache Möglichkeit, sich als Marke zu etablieren.

Wünschen sich die Mitarbeiter wirklich Incentives?

Die Wirkung von Incentives wird in Fachkreisen immer wieder angezweifelt und es ist nicht ganz klar, ob das Belohnungssystem wirklich langfristig erfolgreich sein kann. Es ist daher vor der Einführung solcher Vergünstigungen durchaus sinnvoll, zuerst darüber nachzudenken, welches Ziel konkret verfolgt wird und ob sich dieses langfristig mit dem gewählten Belohnungssystem realisieren lässt.

Das wünschen sich die Angestellten

Nicht alle Mitarbeiter wünschen sich einen finanziellen Ausgleich für die Mehrarbeit, die sie im Unternehmen leisten. Vielmehr sind es mehr Urlaubstage sowie die Möglichkeit zur persönlichen Weiterbildung, die ganz oben auf der Wunschliste stehen. Auch wenn jemand gern zur Arbeit geht und voll und ganz hinter seinem Job steht – die notwendige Auszeit lässt sich niemand nehmen. Als Belohnung darf es gern noch ein Tag mehr frei sein, dann wird auch auf eine Bonuszahlung verzichtet.

Der Wunsch nach einer persönlichen und fachlichen Weiterbildung besteht bei fast 90 Prozent der Mitarbeiter. Sie wollen als Belohnung für gute Arbeit eine Weiterbildung in Form von Seminaren, Workshops oder Bildungsreisen finanziert bekommen. Die Realität sieht aber anders aus: Nur rund die Hälfte der Angestellten erhält eine Weiterbildungsmöglichkeit finanziert.

Arbeitnehmer wünschen sich darüber hinaus flexible Arbeitszeiten und möchten in ihrem persönlichen und individuell angepassten Rhythmus arbeiten können. Dies ist durch den Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familien begründet. Überstunden sind hier nicht erwünscht, etwas drei Viertel der Angestellten sieht diese nur dann als akzeptabel an, wenn sie auch bezahlt werden. Urlaubsbeihilfen sind als Incentives zur Belohnung für Engagement ebenfalls sehr gefragt, auf diese möchte kein Arbeitnehmer verzichten.

Persönliche Wertschätzung ist am wichtigsten

Die Senkung der Fehlerquote und die Steigerung der Effektivität bei der Arbeit wird vor allem durch die persönliche Wertschätzung durch den Arbeitgeber erreicht. Die meisten Arbeitnehmer wünschen sich als Anerkennung eine Mischung aus finanzieller Belohnung und Lob. Der Arbeitgeber ist hier insofern gefordert, dass ein guter Führungsstil gefragt ist, der die Mitarbeiter auch emotional fördert.

Gelebte Werte im Unternehmen, Unterstützung für soziale Projekte und das mündliche Lob des Chefs sind für die meisten Mitarbeiter die besten Möglichkeiten, um eine gute Leistung zu honorieren. Studien haben sogar ergeben, dass sich die Fehlerquote und die Motivation nie so stark positiv beeinflussen lassen, wie durch eine Kombination aus persönlicher und finanzieller Wertschätzung.

Kritik am Belohnungssystem: Das spricht gegen Incentives

Kritiker sind der Meinung, dass derartige Belohnungen sogar das Gegenteil von dem erreichen können, was gewünscht wird. Der Grund: Wer mehr erreichen möchte, arbeitet schneller, was die Fehlerquote erhöht. Außerdem ist die Belastung für den einzelnen Mitarbeiter deutlich größer, wenn er immer mehr und mehr erreichen möchte. Stress und Hektik können die Folge sein, was teilweise sogar zu einem größeren Krankenstand führen kann.

Im Endeffekt stellt sich keine größere Zufriedenheit ein, sondern der betreffende Mitarbeiter wird immer unzufriedener. Wissenschaftler der University of East Anglia haben eine entsprechende Studie zu den potenziellen Folgen von Belohnungen auf die Gesundheit durchgeführt und sind zu diesen Ergebnissen gekommen.

Ebenfalls wichtig: Belohnungen sind nicht nur ein Anreiz, sondern vielfach auch als Aufforderung zu einer größeren Leistung verstanden. Der Mitarbeiter fühlt sich von der Erwartung, dass er doch alles für die Belohnung tun wird, unter Druck gesetzt. Vermeintlich (oder auch tatsächlich) erweckt dies dem Anschein, als würde ein Desinteresse oder eine mangelnde Leistungsbereitschaft vorliegen, wenn das Ziel „Belohnung“ nicht erreicht wird. Da sich aber kein Angestellter mangelndes Engagement vorwerfen lassen möchte, kann sich der Druck auf den Mitarbeiter erhöhen, was sogar negative gesundheitliche Folgen haben kann.

Auch Mitarbeiterbeteiligungen sind nicht unbedingt teamförderlich. Wenn ein Mitarbeiter Aktien hält, möchte er damit einen Gewinn erwirtschaften. Wenn andere Angestellte dann nicht alles dafür tun, um den Gewinn des Unternehmens zu steigen, steigt der Druck auf sie, sie werden eventuell genötigt, mehr zu arbeiten. Der Teamzusammenhalt leidet darunter.